IMPACTOS FINANCEIROS DE UM RH ESTRATÉGICO



A área de recursos humanos sempre foi vista pelos gestores como uma área custosa e muito operacionalizada, enquanto que para os colaboradores ela era atrelada à folha de pagamento ou à demissão. Porém, com o decorrer do século XXI, ela passou a ser a maior aliada da estratégia dentro da organização. O RH estratégico é aquele que age em conjunto com os outros departamentos, visando contribuir para a otimização da produção, aumento dos lucros e redução de despesas por falha humana.

O novo modelo de gerenciamento do capital humano gera uma maior lucratividade e aumenta a qualidade dos serviços ou produtos através do desenvolvimento individual. Para isso, é importante entender as principais variáveis do RH estratégico que no retorno financeiro da empresa, sendo elas:


1. PRODUTIVIDADE E MOTIVAÇÃO:

Segundo a Workfront, empresa de software americana, apenas 39% do expediente é aproveitado efetivamente, o resto é desperdiçado. Saber motivar sua equipe e desenvolver suas atividades é crucial para aumentar a produtividade da empresa.

Assim, os líderes, guiados pela área de gestão de pessoas, devem gerar metas desafiadoras a nível individual, de time e da empresa como um todo, buscando estimular o constante desenvolvimento do colaborador e o espírito de inovação. O feedback e a bonificação são ferramentas fundamentais para isso, pois é por meio do reconhecimento que o ambiente de trabalho permite exercitar o comprometimento das pessoas.

O engajamento não traz apenas a melhora no ambiente de trabalho, mas também no resultado da empresa. Um estudo da Gallup comprovou que equipes mais empenhadas têm produtividade 21% maior e, por consequência, uma rentabilidade 22% maior que as organizações que não investem no engajamento de seus times.


2. EQUIPE E SUAS FUNÇÕES:

Atrair e reter os talentos que estejam alinhados com o propósito da empresa permite que suas funções sejam executadas com maior qualidade. O time de alta performance é a chave para qualquer negócio, e, por isso, não se deve medir esforços ou investimento para capacitar e gerenciar seus colaboradores. Para isso, é necessário que a estrutura organizacional tenha um plano de retenção de talentos, envolvendo a trilha de carreiras dos funcionários, benefícios e mensuração do desempenho.

A cultura organizacional também interfere na satisfação do colaborador, e, por consequência, na qualidade dos serviços. Deste modo, quando a cultura é estabelecida gerando um bom ambiente de trabalho, há um aumento na dedicação e na identificação do indivíduo com a empresa. Nessa perspectiva, os pesquisadores da Fundação Instituto de Administração (FIA) comprovaram a relação entre as empresas que são classificadas como “As Melhores Empresas para Você Trabalhar”, e as que possuem os melhores resultados financeiros no mesmo ano.

A importância não está somente na equipe, mas também na divisão de tarefas e responsabilidades, que, quando potencializada, minimiza a incidência de erros e a aparição de custos inesperados.


3. INDICADORES E ANÁLISE ESTRATÉGICA:

Diferentemente do RH tradicional, o novo modelo está completamente atrelado a um olhar crítico sobre os resultados de suas atividades, e é nesse cenário que o acompanhamento dos indicadores se tornaram uma arma crucial para a estratégia da empresa.

Indicadores como headcount (índice que mensura a quantidade e qualidade de pessoas na empresa), absenteísmo (taxa de ausência dos funcionários não programada) e turnover, por exemplo, podem indicar um descompasso em questões como diversidade, baixa produtividade e a perda de funcionários frente ao mercado. O acompanhamento da última taxa permite o diagnóstico precoce e a implementação de medidas eficazes, impedindo que vagas importantes fiquem abertas. Isso é de uma grande importância pois, como visto no estudo da Boston Consulting Group (BCG), a cada vaga aberta de alta liderança, uma empresa perde $1.000 dólares por semana. Além disso, o executivo da área de RH da Klabin notou estatisticamente que a cada ponto percentual de redução no turnover, houve um crescimento de 0,5 pontos percentuais no crescimento do negócio.

A análise dos indicadores também otimiza o processo de decisão da empresa, pois eles permitem visualizar o passado, o presente e a comparação perante o mercado, para pensar no futuro. Assim, com a gestão do conhecimento, é possível criar inovações efetivas e eficazes para todas as áreas. O líder de RH da BCG, Christian Orglmeister, utiliza todos os recursos disponíveis para visualizar o desenvolvimento futuro de seu time perante a empresa, como, por exemplo, utiliza o plano de carreiras e de sucesso para responder a perguntas como: “Quais as competências necessárias e quais as vagas a organização terá no futuro?”


CONCLUSÃO

Com isso, é notável que para uma boa gestão, a área de recursos humanos é vital. A partir dela, será mais fácil atingir metas e o crescimento rentável. A visão tradicionalista da área deve ser aposentada para que as empresas possam prosperar balanceando o financeiro com o desenvolvimento individual de seus colaboradores, uma vez que as duas variáveis estão diretamente relacionadas.




Autoria: Mariana Torquato e Consultoria RH Junior

Revisão: André Rhinow e Letícia Fagundes

Imagem de capa: Consultoria RH Junior

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